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契约化!任期制!回归市场的管理区经理

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想要当采油管理区经理?

竞标!

业绩完成得好有奖!

完不成,摘帽!

2022年

胜利油田鲁胜公司

一改“竞聘”选拔管理区经理的方式

对4家管理区经理

实行契约化和任期制管理

通过“竞标”或综合评议方式产生

从“竞聘”到“竞标”

一字之差

管理区经理回归了市场

有了明确的岗位任期时限和

年度、任期经营目标

6月17日

鲁胜公司采取公开竞标的方式

面向全油田招贤纳士

选聘管理区经理

标的是管理区的经营管理权

中标者即是管理区经理

竞标采取的是百分制

分为技术标和商务标

技术标

技术标考评的是竞标人对管理区油藏的认知水平、经营目标和实现目标的保障措施,占比40%。

商务标

占比60%,比拼的是竞标人对管理区价值创造的能力与期望值。

商务标以标的额为起标价

同时设置封顶价

封顶价是测算的管理区最大创效目标

设置封顶价

是为了防止有的竞标者

不顾一切抬高标价

标的额测算工作繁琐而复杂

包括各个生产要素

不仅要考虑管理区的

年度油气产量目标

和各项成本支出

还要兼顾激励考核政策

看个例子

鲁升采油管理区

有4名竞标者参与投标

标的额是3800万元

封顶价是4350万元

经过三轮角逐

标价冲上了4650万元的高位

根据商务标测算标准

封顶价是满分

每差10万元减1分

以之度量

4位竞标者的

商务标分值并驾齐驱

最终高振以技术标4.41分的

领先优势略胜一筹

成功晋级鲁升采油管理区经理

参与竞标是有条件的

管理区涉及的工作千头万绪

负责人不仅要懂生产、会管理

更要善经营

因此他们框定了

经理竞标人选范围

参与竞标条件

一般要求在同级副职或相应专业技术序列岗位工作两年以上,具有油藏经营管理履职经历。

无论是技术出身

还是生产出身

每个竞标者心里都有一本账

竞标方案都反映出

大家眼界更开阔了

思路更开放了

创效的目标

从油藏开发和管理向油藏经营延伸

2022年

胜利油田密集出台

超产激励政策

这些政策

打开了竞标者的经营创效空间

看个例子

鲁源采油管理区的竞标者郑明元心里清楚,2022年管理区满打满算只能完成19.2万吨的产量,实现效益1.14亿元,要保障186名员工绩效工资,还有2000万元的缺口。

七八千万元的外委费是创效的潜力点。根据胜利油田考核激励政策,各单位外委费用下降的30%视同成本节约,节约额的50%奖励兑现绩效工资。

郑明元设想,与内部专业化单位建立风险合作、效益共享机制,充分调动专业化单位的主观能动性,增加内部自营率,降低管理区的外委费。

郑明元此前就是

鲁源采油管理区经理

但这次竞标成功后

当他签下新的

鲁源采油管理区

经理任期经营协议、岗位聘任协议

和考核责任书时

一切似乎都变了

以前,干得不好

把干部调个地方

如今,干得不好

就要摘帽

运用市场化机制

选聘管理区经理

决策者的目的是

让权责利真正实现归位

之前

尽管鲁胜公司给管理区

下放了自主经营权

但责任却没有压实落地

如今

签下目标责任书

就是立下“军令状”

严考核、硬兑现

根据激励考核方案

管理区超出利润目标部分的

按照50%和30%的阶梯比例兑现绩效

完不成利润目标值的

员工按全公司人均绩效的0.8倍进行绩效托底

经营管理团队按实际考核兑现

一个季度未完成

阶段经营目标任务的

鲁胜公司对经营管理团队进行约谈

连续两个季度完不成

且无合理增效方案的

终止协议,收回经营管理权

指标,自己确定

团队,自行组建

员工,自由选择

原来

天塌下来有高个子顶着

现在

自己是挑大梁的高个子

必须顶起这片天

通过契约化和任期制管理

淡化了干部身份

强化了“经理人”岗位意识

真正实现

岗位能否坐得住,契约说了算

干得好不好,指标说了算

收入多与少,业绩说了算

让想干事的有机会

能干事的有舞台

干成事的有岗位

“市场化选聘干部,完善了现有的干部选拔任用机制,有利于形成‘自组织’运行和管理,激发经营团队的内生动力。”胜利油田党委组织部(人力资源部)干部管理监督室高级主管梁智永说。

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